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MECO incrementa su competitividad con SAP

Coal Miner With Digger On Pile Of CoalLa constructora más grande de Centroamérica y con reciente expansión al mercado suramericano, utiliza SAP Business All-in-One para homologar sus procesos y contar con información clave en tiempo real que le permita tomar ventaja de sus competidores.

Constructora MECO S.A., la compañía constructora de infraestructura costarricense con mayor expansión y de mayor relevancia en el mercado de Centroamérica, eligió la solución de SAP Business All-in-One, para homologar los procesos de cada una de sus áreas y contar con información en tiempo real, lo que le permite incrementar su competitividad. La compañía que continúa con su proyección internacional a través de la expansión hacia Colombia y otros mercados en Sudamérica, se ha planteado desde sus inicios objetivos de crecimiento muy retadores, enmarcados en un modelo de industria que también se muestra saludable; donde los datos proporcionados por la Cámara Costarricense de la Construcción (CCC) indican que para este año se tiene una proyección de incremento que oscila entre el 7% y el 10%, lo que podría generar entre 8,000 y 12,000 empleos nuevos en el sector.

 

Constructora MECO cuenta con casi 4,000 empleados y está especializada en grandes obras de infraestructura, tales como carreteras, puentes, marinas, aeropuertos, proyectos hidroeléctricos, movimientos de tierra, infraestructura turística e industrial de gran envergadura, con presencia en toda la región centroamericana y expansión en Colombia y otros países suramericanos. En el año 2011, la compañía inicio un proceso de evaluación de ERP para cambiar su sistema transaccional por uno más robusto, que le permitiera apalancar su proceso de crecimiento y tener toda la información de la empresa homologada e integrada. A finales del año 2013,  MECO se decidió por SAP Business All-in-One, la cual fue recientemente catalogada por la consultora Gartner y por cuarto año consecutivo,  como líder debido a su ?capacidad de ejecución? y la ?integridad de su visión?, entrando en la categoría ?Cuadrante mágico para sistemas ERP de instancia única.? Con SAP Business All-in-One, Constructora MECO podrá controlar funciones críticas en áreas de finanzas, control de proyectos, administración de equipos, producción y mantenimiento, cadena de abastecimiento, ventas y gestión de relaciones con clientes entre otras, todo dentro de un único sistema integrado, ayudando a la empresa a apalancar su crecimiento, sostener su proyección internacional e incrementar su nivel de competitividad y eficiencia.

 

?Desde sus inicios, Constructora MECO es una empresa que se ha caracterizado por la búsqueda constante de la excelencia, convirtiéndose en líderes en cada uno de los campos en los que se desenvuelve. Con las soluciones de SAP, MECO busca consolidar sus operaciones con tecnología innovadora en nuestra industria particular, apoyando la visión estratégica de la organización, donde se permita el crecimiento y la consolidación de MECO, en mercados cada vez más competitivos, como es el caso de Colombia y los demás países de Sudamérica. SAP Business All-in-One nos permite tener una visión más clara de dónde nos encontramos y de las necesidades emergentes, tanto internamente como hacia nuestros clientes, apoyando la toma de decisiones basadas en información confiable y oportuna? comentó Franklin Monge Brenes, Gerente Corporativo de Servicios SAP de Constructora MECO. ?Con esta herramienta seremos aún más competitivos, por lo que denominamos a la alianza ?SAP MECOnviene?, ya que fue ésta la empresa que entendió nuestras necesidades y nos apoyó durante la implementación?, agregó.

 

?La alianza con MECO es para nosotros más que un gran acierto, una enorme satisfacción; pues es una de las empresas más reconocidas en el sector de la construcción, una de las 24 industrias para las que aportamos soluciones específicas en las que volcamos toda nuestra experiencia y las mejores prácticas del mercado?, comentó Randall Quirós, Director de Ventas de SAP Centroamérica.

 

?El impacto que se ha tenido en cada una de las áreas desde la implementación ha sido muy beneficioso, ya que ahora tenemos una herramienta que nos permite tener un mayor control de cada uno nuestros departamentos. Definitivamente nos permite un mejor manejo de la información, lo que la hace más confiable y oportuna, con lo que de esta manera nosotros como empresa podemos ser un ejemplo para la región al tener mejores prácticas empresariales que nos han ayudado a seguir creciendo. Dentro de este modelo y enmarcados en el proceso natural de estabilización de SAP, seguimos siendo consecuentes con nuestra filosofía empresarial, donde vamos por más para los próximos años, no solo en el desarrollo de la herramienta sino en el crecimiento y consolidación del negocio?, comentó Franklin Monge.

 

Las soluciones innovadoras ayudan a tener un crecimiento integral con sistemas de información que permitan continuar teniendo mejores mecanismos de control, mayor confiabilidad y, en consecuencia, una mejor toma de decisiones. Para 2015, MECO continuará implementando las soluciones de SAP en otros de los países en los que mantiene presencia como: Nicaragua, Panamá, El Salvador y Colombia; con esto, la empresa se fortalecerá aún más al contar con toda la información homologada y disponible en tiempo real para actuar de manera inmediata, ante los retos que plantea la industria de la construcción ? en constante movimiento.

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Acerca de MECO

MECO es una empresa constructora regional especializada en movimientos de tierra, carreteras y obras de infraestructura turística e industrial e gran envergadura. Marinas, proyectos hidroeléctricos, centros comerciales, aeropuertos y carreteras. Buscamos ser una corporación regional con las mejores prácticas de clase mundial.

 

Acerca de SAP

Como líder del mercado mundial de aplicaciones de software corporativo, SAP (NYSE: SAP) ayuda a compañías de todos los tamaños e industrias a correr mejor. Desde el back office hasta las salas de directorio, desde los depósitos hasta los locales de ventas y desde las terminales de escritorio hasta los dispositivos móviles, SAP potencia a las personas y a las organizaciones para que trabajen en conjunto con mayor eficiencia, utilicen la información de negocio con mayor efectividad y se mantengan así por delante de sus competidores. Las aplicaciones y los servicios de SAP permiten a más de 263.000 clientes operar de manera rentable, adaptarse continuamente y crecer de forma sostenible. Para más información, visite www.sap.com, nuestra sala de prensa, http://latam.news-sap.com/, o síganos en Twitter @SAPNoticiasLAC.

 

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Contacto de prensa y comunicación

Mariana Guerrero

mariana.guerrero@sap.com

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Talento en Acción: Mujeres dirigiendo

 

Ciudad de México, 7 de noviembre de 2014
Women Watching Man Using Electronic DeviceSAP México potencializa al máximo el talento femenino a través de un programa diseñado por y para mujeres.

Si bien los temas de talento, capacidad personal, explotación de las herramientas tecnológicas y brecha generacional son universales, podemos observar en la vida empresarial que la asimilación del talento femenino es aún desigual en distintas latitudes y circunstancias, es por eso que estos temas pueden ser vistos desde diferentes perspectivas.

Considerando esta importante realidad, SAP México organiza eventos hechos por mujeres y para mujeres, en donde se da una exclusiva reunión de talento femenino al más alto nivel profundizando acerca de temas de interés, en esta ocasión se llevó a cabo el evento: Talento en Acción, Mujeres dirigiendo.

Importantes ejecutivas se reunieron para compartir su experiencia y conocimiento en temas como: diversidad empresarial, herramientas tecnológicas a favor del talento, el desarrollo profesional como herramienta de crecimiento en el campo empresarial, brecha generacional entre mujeres profesionistas.

?Para SAP México es muy enriquecedor contar con un selecto grupo de directivas que ponen su Talento en Acción, en un evento diseñado para mujeres que rompen paradigmas y marcan la diferencia en el mundo empresarial?, comentó Elsa Aguilar, Directora de Recursos Humanos para SAP México.

En un encuentro donde se tocaron los temas que hoy llaman la atención de los directivos en diferentes sectores se pudo compartir ?la visión femenina? de estos campos, enriqueciendo así la experiencia de todos los presentes para poder potencializar al talento de su fuerza laboral.

?Esperamos que éste sea el primero de una serie de eventos que nos permita reunir a importantes directivas que marcan la diferencia en sus ámbitos y que aportan un gran conocimiento a estas comunidades? agregó la Directora de Recursos Humanos para SAP México.

Cada vez es más necesario que el talento laboral conviva sobre bases que requieren de marcos de referencia comunes y mejor estructurados, es por eso que con este tipo de iniciativas SAP México sigue marcando tendencia al preocuparse por prepararse y preparar a sus socios de negocio para enfrentar de la mejor manera estos retos.

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Acerca de SAP

En su condición de líder del mercado mundial de aplicaciones de software empresarial, SAP (NYSE: SAP) ayuda a compañías de todo tamaño e industria a operar más eficazmente. Abarcando desde las dependencias de primer piso hasta las salas de juntas; desde los depósitos hasta los locales de ventas; y desde las terminales de escritorio hasta los dispositivos móviles, SAP potencia a las personas y a las organizaciones para que trabajen mancomunadamente con mayor eficiencia y utilicen la información de negocio con mayor efectividad, para mantenerse a la vanguardia de sus competidores. Las aplicaciones y servicios de SAP permiten a más de 263.000 clientes operar de manera rentable, adaptarse continuamente y crecer de forma sostenible. Para más información visite el sitio www.sap.com, nuestra sala de prensa http://latam.news-sap.com/ o síganos en Twitter @SAPNoticiasmx. 

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Impulsa y SAP México fomentan mejores hábitos financieros

IMG_4911Ciudad de México, 27 de octubre 2014.

Una vez más, SAP México e Impulsa se unen para fortalecer la educación de jóvenes de preparatoria y formar en ellos la conciencia de mantener una vida financiera sana.                                                  
SAP México, con el compromiso de fomentar y fortalecer la educación en México, se une a Impulsa para formar buenos hábitos y cultura financiera en jóvenes de preparatoria. Dentro de las actividades del Mes del Servicio, se desarrolló la actividad llamada Parque Financiero que consiste en un simulador interactivo, donde se asigna a los estudiantes un caso práctico y se les instruye para preparar un presupuesto personal. Asimismo, se les brinda la información necesaria para mantener un uso responsable de créditos, una relación directa con el dinero y las finanzas, y la importancia de ahorrar, con el objetivo de generar un cambio integral en los estudiantes y contribuir con esfuerzos para promover acciones de alto impacto para la formación de emprendedores y entrenamiento para la vida laboral.

Este año, Impulsa, miembro de Junior Achievement Worldwide y SAP México a través de sus colaboradores fungirán como mentores de los estudiantes para que con su guía, puedan aprender todo lo referente con el cuidado de las finanzas personales. A través de esta actividad, a los estudiantes se les presentan diferentes escenarios en los que aprenderán la correcta administración del dinero, así como tener un panorama de cómo funcionan los créditos y las instituciones financieras.

SAP e Impulsa comparten la visión de retribuir a la comunidad lo que ella hace por las empresas, por lo que es muy importante invertir y tomar acciones en programas de impacto que se traduzcan en verdaderos beneficios para las comunidades.  En este caso y a través del programa se busca instruir a los estudiantes de preparatoria para que tengan recursos y herramientas que los ayuden a ingresar rápidamente en el mercado laboral para lograr beneficios dentro de sus comunidades y gestar un cambio social.

?Es una gran satisfacción que SAP se incorpore hoy al grupo de empresas que promueven educación financiera entre los jóvenes estudiantes. Con esta alianza se demuestra que las empresas y las escuelas pueden trabajar en vinculación con acciones que promueven educación no formal en apoyo al desarrollo de un país más competitivo”, Jaime Santibañez, Director General de Impulsa.

En México Impulsa desarrolla estos programas para  1,361 escuelas, de las que 95% son públicas.

?A través de estos proyectos, buscamos preparar a los jóvenes para el futuro y que tengan un panorama más real de la vida que tendrán en los próximos años. Queremos sentar en ellos las bases de una educación con la que puedan enfrentar los retos de su vida profesional y personal?, indicó Roberto García, Director de Responsabilidad Social de SAP Latinoamérica y el Caribe.

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Acerca de Impulsa

Organización sin fines de lucro, filial de Junior Achievement Worldwide, organización líder en desarrollo de programas de formación emprendedora, educación financiera y preparación para el trabajo que llega a más de 11 millones de estudiantes, de educación básica hasta bachillerato, en 120 países.  En México tiene presencia en 12 estados, con una participación de más de 200 mil estudiantes al año.  Para mayor información: www.impulsa.org.mx

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En su condición de líder del mercado mundial de aplicaciones de software empresarial, SAP (NYSE: SAP) ayuda a compañías de todo tamaño e industria a operar más eficazmente. Abarcando desde las dependencias de primer piso hasta las salas de juntas; desde los depósitos hasta los locales de ventas; y desde las terminales de escritorio hasta los dispositivos móviles, SAP potencia a las personas y a las organizaciones para que trabajen mancomunadamente con mayor eficiencia y utilicen la información de negocio con mayor efectividad, para mantenerse a la vanguardia de sus competidores. Las aplicaciones y servicios de SAP permiten a más de 263.000 clientes operar de manera rentable, adaptarse continuamente y crecer de forma sostenible. Para más información visite el sitio www.sap.com, nuestra sala de prensa http://latam.news-sap.com/ o síganos en Twitter @SAPNoticiasMX.

 

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Gartner cataloga a SAP Business All-in-One como líder por cuarto año consecutivo

Female Sprinter Winning a RaceSAP SE (NYSE: SAP) fue incluida entre los ?líderes? por la firma de consultoría e investigaciones Gartner, Inc., en la categoría ?Cuadrante mágico para sistemas ERP de instancia única para medianas empresas enfocadas en productos? (Magic Quadrant for Single-Instance ERP for Product-Centric Midmarket Companies).* Es el cuarto año consecutivo en que las soluciones SAP® Business All-in-One ingresan en esa élite, reconocidas por su ?capacidad de ejecución? y la ?integridad de su visión?.

?Este reconocimiento continuo demuestra nuestra capacidad para ejecutar un mapa de ruta evolucionario e innovador que genera soluciones de avanzada que ayudan a las empresas del mercado medio a operar de manera más simple y eficiente?, señaló Bobby Vetter, Vicepresidente Senior del área Gestión del Portafolio de Soluciones ERP de la unidad Operaciones Globales con Socios Comerciales de SAP. ?SAP Business All-in-One permiten a las compañías centrar sus operaciones en la generación de valor para sus clientes y en la expansión de sus capacidades esenciales. Al acelerar sus operaciones y permitir ampliar su escala, además de explotar nuevas tecnologías como la computación móvil, de gestión de enormes volúmenes de datos y en la nube, elevan sus niveles de productividad y agilidad?.

SAP Business All-in-One permite a las medianas empresas administrar cada aspecto de sus operaciones en tiempo real y automatizar múltiples procesos críticos y así enfocarse en las necesidades de sus clientes, proveedores y socios comerciales. Las soluciones dirigidas a industrias específicas que forman parte del portafolio SAP Business All-in-One atienden los requerimientos de más de 25,000 clientes de SAP, en más de 50 países. Estas soluciones aportan flexibilidad, agilidad y confiabilidad a las organizaciones del mercado medio, proporcionándoles una amplia gama de funcionalidades móviles, analíticas y de computación en la nube, así como la opción de correr sus operaciones ERP en las bases de datos SAP HANA® y SAP® Adaptive Server® Enterprise (SAP ASE), entre otras.

Para más información, visite nuestra sala de prensa, en SAP News Center. Dé seguimiento a las actividades de SAP en Twitter, ingresando a @sapnews, @SAP4SmallBiz o @SAP4Midsize y acceda a videos en el canal SAP4SME YouTube.

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SAP Argentina celebra 20 años en el país

20141113 – SAP Argentina celebra 20 años en el país – Final Federico SperlingEn 1994, la compañía abrió la subsidiaria, una de las primeras Latinoamérica. Actualmente, cuenta con más de 550 empleados, más de 50 socios de negocios y 800 clientes.

SAP Argentina celebra dos décadas de operaciones en Argentina. La subsidiaria, abierta en 1994, fue una de las pioneras en la región. Para celebrarlo, la compañía organizó un encuentro en el Planetario Galileo Galilei el pasado 12 de noviembre, del que asistieron clientes, funcionaros públicos y compañías como Red Hat, ASUG, Deloitte e Indra. Entre los socios de negocios, se destacó la presencia de Seidor Crystalis, abc Consulting, Adepcon, Hexagon, Inclusion Services, Global, Grupo ASSA y Synapsis.

Los primeros clientes en el país fueron Mercedes Benz, Correo Argentino y Edenor. Actualmente, más de 800 organizaciones confían en SAP como un socio tecnológico que las ayuda a crecer, innovar, simplificar sus operaciones y funcionar mejor. En este período, la compañía también desarrolló un dinámico ecosistema, conformado por más de 50 socios de negocios y 4.500 consultores y especialistas en sus soluciones.

La subsidiaria cuenta con más de 550 empleados y es reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en el país. Este año, los resultados de la encuesta Great Place to Work la ubicaron entre las primeras 10. Se destacó en valores como credibilidad, respeto y camaradería. Por otro lado, SAP mantiene alianzas con universidades y contribuye a la educación y al desarrollo de las comunidades más necesitadas.

?Es una época muy especial para SAP Argentina. Hace 20 años la compañía decidió creer en nuestro país y dio el primer paso para establecer esta subsidiaria. Construimos una historia plena de éxitos, desafíos, grandes hitos y crecimiento de la que me siento inmensamente orgulloso de formar parte, junto a todo un equipo comprometido en seguir creciendo para que podamos siempre festejar nuevos logros?, declaró Guillermo Brinkmann, Director General de SAP Argentina.

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SAP contribuye, con sus tecnologías, a la lucha contra el cáncer

Doctors using digital tablet together in hospitalLa compañía realiza alianzas con instituciones de salud en todo el mundo para combatir la enfermedad, que crece a un ritmo alarmante. El Centro Nacional de Enfermedades Tumorales, por ejemplo, incrementó la velocidad de diagnóstico y tratamiento con SAP HANA.

 

Mediante diversas alianzas con instituciones de salud alrededor del mundo, SAP busca contribuir a la lucha contra el cáncer aportando el valor de su tecnología en herramientas específicas del sector salud.

 

De acuerdo al informe mundial sobre cáncer World Cancer Report 2014, elaborado por el Centro Internacional de Investigaciones sobre el Cáncer (CIIC), la enfermedad está creciendo a un ritmo alarmante a nivel mundial, por lo que se subraya la necesidad urgente de adoptar medidas de prevención eficaces para erradicarla. En el estudio se da a conocer que más del 60% de todos los casos del mundo se producen en África, Asia, Centroamérica y América del Sur, regiones que registran aproximadamente el 70% de las defunciones por cáncer a nivel global, situación que se agrava por la falta de mecanismos de detección precoz y de acceso a tratamientos. La Organización Mundial de la Salud (OMS), por su parte, prevé que para 2030 se elevarán en un 15% los casos de cáncer de mama en el mundo, cifra que aseguran, podría reducirse si se logra la detección a tiempo y a su vez, la aplicación de tratamientos que permitan su cura total.

 

Gracias a los avances tecnológicos, tanto los investigadores como los profesionales de la salud pueden detectar la enfermedad de una manera más rápida e incluso a generar un tratamiento personalizado para cada paciente. SAP colabora, por ejemplo, con el Centro Nacional de Enfermedades Tumorales (NCT Heidelberg), que ayuda a mujeres que padecen cáncer de mama con medicamentos adecuados, mediante un perfil molecular elaborado lo más rápido posible y que se enfoca en la investigación del cáncer y en el tratamiento del paciente. La institución logró atender más de 10,000 pacientes, generar 15,000 tratamientos y 50,000 citas médicas en tan solo un año, lo que significa que un solo paciente puede tener hasta más de 1,200 datos en su expediente médico. En total, NCT administra más de 150,000 sets de datos y 3.6 millones de puntos de datos.

 

Para analizarlos e interpretarlos y completar el objetivo de establecer tratamientos adecuados para cada paciente, el trabajo manual podría tomar semanas. No obstante, el análisis se realiza en tiempo real utilizando la herramienta Explorador de Datos del Paciente (Patient Data Explorer) que corre sobre la plataforma SAP HANA. La herramienta toma información de diferentes fuentes, como sistemas de información clínica, registros de tumores, sistemas de bio-bancos e incluso textos y documentos como notas de médicos, las analiza y las coloca en contexto en tan solo segundos, a la vez que ofrece un panorama completo y comprensible con todo nivel de detalle. El laboratorio es capaz de extraer y analizar los datos de diversas fuentes de información y presentarlo a los médicos e investigadores de una forma que habilite nuevas ideas. En el futuro, se planea utilizar SAP HANA para cada diagnóstico y terapia, pues cada forma de cáncer es diferente y puede variar inmensamente de un paciente a otro.

 

Previo a la utilización de SAP HANA, NTC contaba con un nivel de efectividad de un nuevo tratamiento de entre el 5% y el 10% de los pacientes, debido a sus limitantes de staff y capacidades. Ahora, la institución puede incrementar significativamente el número de pacientes con acceso a nuevos métodos de tratamientos.

 

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Estudio global de Oxford Economics: Tecnología, desarrollo de carrera y brecha generacional son los mayores desafíos empresariales en Chile

Businessman working on laptop at cafeUn estudio llevado a cabo por Oxford Economics y SAP concluye que las empresas carecen de estrategias y soluciones adecuadas para administrar y promover la participación activa de sus fuerzas laborales, cada vez más globales, diversas y contingentes. El estudio posee un capítulo de la realidad chilena, que da a conocer las principales inquietudes de empleados y empleadores del país.

Las empresas de todo el mundo afrontan la irrupción de entornos laborales de diversidad sin parangón: contemplan escenarios que abarcan cinco generaciones, cada una con diferentes conjuntos de habilidades, experiencia y hábitos laborales, y operan en geografías esparcidas por todo el planeta. A este contingente variopinto hay que sumarle ejércitos de trabajadores independientes y contratistas a largo plazo. Un panorama que conlleva necesariamente la oportunidad de elevar la productividad, el desarrollo de talentos y la participación activa de los empleados. No obstante, un reciente estudio investigativo a gran escala de la firma Oxford Economics y auspiciado por SAP, concluye que las empresas no están debidamente preparadas para explotarla plenamente.

Chile

El lugar de trabajo del futuro en Chile será el más diverso pues en 2020, varias generaciones trabajando juntas tendrán diferentes habilidades, experiencias, hábitos y motivaciones -y más de estos trabajadores serán independientes y contratistas. Todo esto representa una gran oportunidad tanto para los empleadores como para los empleados. De acuerdo con el estudio, en Chile se muestra que si bien las prioridades de las empresas están cambiando, aún existe un retraso en la comprensión de las mismas.

Solo el 48% de los empleados chilenos recibe una amplia capacitación en las tecnologías en su lugar de trabajo, mientras que el 39% tiene acceso a la última tecnología. Las empresas y los trabajadores no están preparados para la creciente necesidad de conocimientos de tecnología. Por lo anterior, el 92% de los ejecutivos chilenos dicen que están utilizando cada vez más empleados consultores y/o temporales. En general, los ejecutivos coinciden que es necesario replantear la compensación, capacitación y tecnologías en RRHH.

Por su parte, los ejecutivos chilenos pueden estar fuera de contacto con lo que piensan la generación Y, ya que el 55% de estos cree que los Millennials están frustrados con la calidad de sus directivos o jefes. Sin embargo, sólo el 28% de los Millennials afirman estarlo.

Lo que más importa en el Trabajo: compensación sigue liderando
Las empresas no entienden lo que sus empleados realmente quieren de ellos. A continuación los hallazgos:
? El 22% de los empleados chilenos están satisfechos o muy satisfechos con sus puestos de trabajo.
? Los beneficios más importantes e incentivos a los empleados chilenos son: compensación competitiva (77%), acceso a redes sociales (68%) y tiempo de vacaciones (61%).
? El 33% de los empleados dice que recibir más oportunidades en formación y/o educación aumentaría la lealtad y el compromiso con su trabajo actual.
? Los empleados chilenos piensan que los siguientes atributos son más importantes para su empleador: lealtad y compromiso a largo plazo (30%), participación en el negocio más amplio (25%) y aprendizaje autodirigido (24%).

Los ejecutivos y los empleados coinciden en que el liderazgo es deficiente y que las empresas no se centran lo suficiente en el desarrollo de futuros líderes.

? Solo el 41% de los ejecutivos chilenos sostiene que su empresa planifica la sucesión y continuidad de las funciones clave. El 58% afirma que cuando una persona que ocupa un cargo alto se va, la empresa tiende a ocupar esa posición con alguien de la misma organización.

? El 43% de los ejecutivos dice que sus planes de crecimiento se ven entorpecidos por la falta de acceso a líderes adecuados.

? Los empleados están mayormente de acuerdo con los empleadores en cuanto al liderazgo: el 55% afirma que está equipado para conducir la empresa al éxito.

Reducción de las brechas de Talento

Mejores oportunidades de capacitación y educación beneficiaría a los empleados y las empresas por igual.

? La necesidad de conocimientos de tecnología (análisis, nube) crecerá. El 58% de los empleados esperan ser expertos en análisis en la próximos tres años, frente a sólo el 27% que domina estas habilidades actualmente.

? El 40% de los ejecutivos chilenos afirma que su empresa ofrece programas adicionales de capacitación para desarrollar nuevas habilidades.

? El 62% de los empleados chilenos, un número más alto que en la mayoría de los otros países, afirma que su empresa ofrece las herramientas adecuadas para ayudarlos a crecer y mejorar su desempeño laboral.

? El 44% de los empleados afirma que su empresa fomenta la capacitación y la educación continua para favorecer el desarrollo profesional.

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Acerca de Oxford Economics
Oxford Economics es la firma líder mundial en pronósticos y análisis cuantitativos asociados a empresas y entes gubernamentales, siendo un referente global para los directivos empresariales que promueven las mentalidades independientes y las investigaciones basadas en evidencias. Con su sede central en la localidad de Oxford, Inglaterra, y oficinas en Londres, Nueva York y Singapur, entre otras naciones del orbe, la firma emplea más de 90 economistas profesionales, expertos de la industria y editores de negocios, conformando uno de los más grandes equipos de macro-economistas y líderes ideológicos que existen en el planeta.

Inminente crisis de talentos: las compañías no están preparadas para asimilar el futuro entorno laboral

Students working on a projectUn estudio llevado a cabo por Oxford Economics y SAP concluye que las empresas carecen de estrategias y soluciones adecuadas para administrar y promover la participación activa de sus fuerzas laborales, cada vez más globales, diversas y contingentes.

Las empresas de todo el mundo afrontan la irrupción de entornos laborales de diversidad sin comparación: contemplan escenarios que abarcan cinco generaciones, cada una con diferentes conjuntos de habilidades, experiencia y hábitos laborales, y que además, operan en geografías esparcidas por todo el planeta. A este contingente con tantas variables hay que sumarle ejércitos de trabajadores independientes y contratistas a largo plazo. Un panorama que conlleva necesariamente la oportunidad de elevar la productividad, el desarrollo de talentos y la participación activa de los empleados. No obstante, de acuerdo a un reciente estudio investigativo a gran escala de la firma Oxford Economics y auspiciado por SAP, se concluye que las empresas no están debidamente preparadas para explotarla plenamente.

De acuerdo con el estudio Fuerza Laboral 2020 (Workforce 2020), la mayoría de las compañías analizadas reconocen la importancia de mantener una gestión apropiada de sus fuerzas laborales, que se vuelven cada vez más diversas, internacionales y móviles. Sin embargo, la mayoría carece de las estrategias, la cultura y las soluciones que promoverían el aprovechamiento de las oportunidades inherentes. Tras encuestar a más de 5,400 empleados y ejecutivos y entrevistar personalmente a 29 directivos de empresas que operan en 27 países, Oxford Economics concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a futuro.

?Si desean triunfar en el futuro, las empresas deberán comprender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su importancia en el logro de resultados corporativos en el presente?, señaló Edward Cone, Editor Administrativo de Liderazgo Ideológico de Oxford Economics. ?Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están sincronizadas con las estrategias y prioridades fijadas por las áreas de recursos humanos, lo que impide que los trabajadores rasos obtengan lo que desearían de sus empleadores, en términos de incentivos, beneficios salariales y capacitación?.

Los seis principales problemas asociados a la fuerza laboral
Las conclusiones derivadas del estudio contradicen las creencias convencionales y ponen de relieve los aspectos críticos que afrontan en la práctica los profesionales del área de RRHH. Veamos cuáles son estos problemas, en orden descendente en relevancia:

1. Las remuneraciones son el factor más importante
Según Workforce 2020, para dos terceras partes de los encuestados, una escala competitiva de remuneraciones constituye el atributo de mayor importancia que podría ofrecerles su empleador (superando en 20% al segundo beneficio en trascendencia). Entre los factores puntuales a los cuales dan más importancia los empleados se cuentan los planes de retiro, la flexibilidad laboral y los períodos de descanso, que superan con creces otras exigencias, como gimnasios, jardines infantiles y subsidios alimentarios.

En el otro extremo del espectro se lista el temor de los trabajadores de quedar relegados en la pirámide jerárquica a causa de su falta de habilidades o de su incapacidad para asimilar las tecnologías más recientes. Para el trabajador de la actualidad, ?volverse obsoleto? es su mayor preocupación: duplica en magnitud su temor a ser despedido

2. La Generación Y aún no es plenamente comprendida
Aunque el 51% de los ejecutivos encuestados afirma que la entrada de la Generación Y (o del Milenio) a las fuerzas laborales genera un fuerte impacto en sus estrategias, menos de una tercera parte presta especial atención a las ambiciones y necesidades específicas de sus miembros, especialmente debido a que los ejecutivos en cargos directivos aún no comprenden su singular manera de pensar. Aunque mucho se ha escrito hasta ahora sobre cómo la Generación Y utiliza la tecnología de maneras diferentes y sobre sus actitudes particulares hacia el trabajo, el estudio Workforce 2020 indica que son sorprendentemente similares a sus colegas de generaciones previas, cuando se trata de establecer prioridades dentro de su sitio de trabajo:

?La Generación Y es un severo desafío para las empresas pues, siendo el grupo laboral de mayor tamaño y con mayores habilidades en el manejo de tecnología, constituye una oportunidad de negocios sin precedentes?, explicó Elsa Aguilar, Directora de Recursos Humanos de SAP México. ?Las compañías que logren motivarlo deberán capacitarlo para superar las brechas a nivel de experiencia, adaptándose a su estilo de trabajo y asimilando sus requerimientos para edificar una fuerza laboral que ejecute los objetivos corporativos vigentes y que se adapte para disfrutar de las ventajas que este cambio ofrecerá a las empresas del mañana?

3. La brecha de talentos se está ampliando
Son pocas las compañías que apoyan adecuadamente a sus trabajadores, sean de la Generación Y o de otras. Menos de la mitad afirma que su empleador proporciona suficiente capacitación sobre las tecnologías requeridas, y menos de una tercera parte asevera que su compañía pone las tecnologías más recientes a su disposición. En México, el 51% de los empleados recibe capacitación sobre tecnología en el lugar de trabajo. Y tan solo el 34% accede a lo último en tecnología. Esto nos da visibilidad de que ni las empresas ni los trabajadores están preparados para la creciente necesidad de habilidades tecnológicas.

La necesidad de habilidades en los campos de la analítica, programación y desarrollo de soluciones tecnológicas crecerá notoriamente durante los próximos tres años, pero los empleados encuestados dudan alcanzar para entonces el dominio de estas áreas del conocimiento. Mientras los ejecutivos entrevistados consideran altos niveles de educación o capacitación institucional como el principal atributo que desearían encontrar en sus empleados, apenas del 23% dice ofrecer programas de desarrollo y capacitación como beneficio laboral. También escasean los incentivos orientados hacia la generación de oportunidades educativas.

4. Existe una carencia de liderazgo
El apoyo al crecimiento profesional generalizado de los empleados genera un vacío en el liderazgo empresarial. Los ejecutivos consideran que su falta constituye el segundo principal obstáculo para alcanzar la meta de edificar una fuerza laboral capaz de cumplir con los objetivos empresariales del futuro. Casi la mitad de los respondientes considera que sus planes de crecimiento profesional se ven afectados por la falta de acceso a líderes adecuados dentro de sus organizaciones empresariales.

Solo el 31% de los ejecutivos asevera haber suplido las vacantes dejadas por empleados con habilidades claves con personal vinculado laboralmente a su organización. Sorprendentemente, menos de la mitad considera que su equipo de liderazgo cuenta con las habilidades necesarias para administrar los talentos corporativos o inspirar y potenciar a sus empleados. Solo el 48% de los ejecutivos mexicanos encuestados afirman que su empresa planifica la sucesión y la continuidad de las funciones clave.

5. La fuerza laboral está cambiando
A medida que la economía avanza hacia un punto en el cual prácticamente todo estará disponible como un servicio, las compañías aprovechan con creciente vigor la experiencia, los conocimientos y los recursos externos que requieren para superar paulatinamente las brechas que afrontan mientras evolucionan. Así, se acomodan a las cambiantes exigencias planteadas por clientes y empresas. Esto conlleva un aumento en las plantillas de personal temporal, contratistas y consultores externos, así como proyectos que demandan recursos no especializados. De hecho, entre las compañías encuestadas, el 83% de los ejecutivos dijo que tenía proyectado aumentar el uso de personal contingente, intermitente o consultor.

6. Los modelos de remuneración, desarrollo y tecnología deberán cambiar
La naturaleza cambiante del entorno laboral afecta las estrategias empresariales de gestión laboral. De las compañías encuestadas:

  • el 46% dice que necesitará realizar cambios en sus planes compensatorios;
  • el 45% dice que requerirá mayores inversiones en el campo de la capacitación;
  • el 39 % considera que lo anterior originará cambios en sus políticas sobre tecnología, al requerir, entre otros, un mayor apoyo a la movilidad y al uso de dispositivos de propiedad de los empleados.

Adicionalmente, el 41% afirma que promoverá nuevas inversiones en el campo de la tecnología de RRHH para dar un soporte más efectivo a sus cambiantes estrategias y necesidades. Estas inversiones trascenderán los tradicionales sistemas básicos de gestión de RRHH y se enfocarán en soluciones diseñadas para administrar los historiales profesionales de los empleados y promover la adopción de tecnologías emergentes que apoyen las actividades de reclutamiento, gestión de talentos y administración del desempeño, así como la implementación de programas de aprendizaje que consoliden la participación activa de los empleados.

  • Aunque más de la mitad (53%) de los ejecutivos encuestados considera que el desarrollo laboral es un diferenciador clave, confiesa no tener las herramientas ni la organización suficientes para apoyarlo.
  • Apenas el 38% considera poseer los volúmenes de datos sobre su fuerza laboral necesarios para comprender fortalezas, potencial y vulnerabilidades desde la perspectiva de las habilidades profesionales; además, el 39% ciento asevera utilizar métricas y parametrizaciones cuantificables como parte de sus estrategias de desarrollo de la fuerza laboral.
  • Solo el 42% cree saber cómo extraer percepciones y conocimientos significativos de los datos disponibles.

 ?Si queremos prepararnos para afrontar el futuro del entorno laboral, nuestros conocimientos deberán traducirse en poder?, prosiguió Ettling. ?La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de manera diferente. Las compañías deberían entender esa inminente realidad y desarrollar estrategias que propicien la diversidad y niveles superiores de participación y colaboración laboral. De no hacerlo, se quedarán relegadas, irremediablemente condenadas al olvido?.

Para obtener más detalles de los resultados globales del estudio Workforce 2020 y vislumbrar el futuro del entorno laboral en México, te pedimos revises el documento de México Fact Sheet que se integra en este kit de prensa.

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Acerca de SAP

En su condición de líder del mercado mundial de aplicaciones de software empresarial, SAP (NYSE: SAP) ayuda a compañías de todo tamaño e industria a operar más eficazmente. Abarcando desde las dependencias de primer piso hasta las salas de juntas; desde los depósitos hasta los locales de ventas; y desde las terminales de escritorio hasta los dispositivos móviles, SAP potencia a las personas y a las organizaciones para que trabajen mancomunadamente con mayor eficiencia y utilicen la información de negocio con mayor efectividad, para mantenerse a la vanguardia de sus competidores. Las aplicaciones y servicios de SAP permiten a más de 263.000 clientes operar de manera rentable, adaptarse continuamente y crecer de forma sostenible. Para más información visite el sitio www.sap.com, nuestra sala de prensa http://latam.news-sap.com/ o síganos en Twitter @SAPNoticiasLAC.

 Acerca de Oxford Economics

Oxford Economics es la firma líder mundial en pronósticos y análisis cuantitativos asociados a empresas y entes gubernamentales, siendo un referente global para los directivos empresariales que promueven las mentalidades independientes y las investigaciones basadas en evidencias. Con su sede central en la localidad de Oxford, Inglaterra, y oficinas en Londres, Nueva York y Singapur, entre otras naciones del orbe, la firma emplea más de 90 economistas profesionales, expertos de la industria y editores de negocios, conformando uno de los más grandes equipos de macro-economistas y líderes ideológicos que existen en el planeta.

 

Contacto de prensa y comunicación
Roberto García
rob.garcia@sap.com
1250.4470
Mariana Domínguez
mariana@eurekandco.com
5212.1275 Ext. 107

Solo el 26% de los trabajadores colombianos está satisfecho con su trabajo

changes2Un estudio llevado a cabo por Oxford Economics y SAP concluye que las empresas carecen de estrategias y soluciones adecuadas para administrar y promover la participación activa de sus fuerzas laborales, cada vez más globales, diversas y contingentes.

Las empresas de todo el mundo afrontan la irrupción de entornos laborales de diversidad sin comparación: contemplan escenarios que abarcan cinco generaciones, cada una con diferentes conjuntos de habilidades, experiencia y hábitos laborales, y operan en geografías esparcidas por todo el planeta. A este contingente variopinto hay que sumarle ejércitos de trabajadores independientes y contratistas a largo plazo. Un panorama que conlleva necesariamente la oportunidad de elevar la productividad, el desarrollo de talentos y la participación activa de los empleados. No obstante, un reciente estudio investigativo a gran escala de la firma Oxford Economics y auspiciado por SAP, concluye que las empresas no están debidamente preparadas para explotarla plenamente.

Colombia

El lugar de trabajo del futuro en Colombia será el más diverso pues en 2020, varias generaciones trabajando juntas tendrán diferentes habilidades, experiencias, hábitos y motivaciones -y más de estos trabajadores serán independientes y contratistas. Todo esto representa una gran oportunidad tanto para los empleadores como para los empleados.

De acuerdo con el estudio, en Colombia se muestra que las prioridades de las empresas están cambiando y que existe un retraso en la comprensión de las mismas. De esta manera, solo el 26% de los trabajadores dice estar satisfecho o muy satisfecho con su trabajo, lo que permite concluir que el 76% de los trabajadores en el país no está contento con su empleo.

Adicionalmente, solo el 48% de los empleados colombianos tienen una amplia capacitación en las tecnologías en su lugar de trabajo al igual que el 44% tienen acceso a la última tecnología. Las empresas y los trabajadores no están preparados para la creciente necesidad de conocimientos de tecnología. Por lo anterior, el 92% de los ejecutivos colombianos dicen que están utilizando cada vez más empleados consultores y/o temporales.

Por su parte, los ejecutivos colombianos pueden estar fuera de contacto con lo que piensan la generación Y, ya que el 78% de estos cree que los Millennials están frustrados con la calidad de sus directivos o jefes. Sin embargo, sólo el 23% de los Millennials afirman estarlo.

Lo que más importa en el Trabajo
Las empresas no entienden lo que sus empleados realmente quieren de ellos. A continuación los hallazgos:
? El 24% de los empleados colombianos están satisfechos o muy satisfechos con sus puestos de trabajo.
? Los beneficios más importantes e incentivos a los empleados colombianos son: compensación competitiva (79%), planes de jubilación (70%), y el lugar de trabajo flexible (65%).
? El 33% de los empleados dice que recibir más oportunidades en formación y/o educación aumentaría la lealtad y el compromiso con su trabajo actual.
? Los empleados piensan que los siguientes atributos son más importantes para su empleador: interés en el negocio en general (32%); lealtad y compromiso a largo plazo (30%); y la capacidad de liderazgo (28%).

Reducción de las brechas de Talento
? Mejores oportunidades de capacitación y educación beneficiaría a los empleados y las empresas por igual.
? La necesidad de conocimientos de tecnología (análisis, nube) crecerá. El 65% de los empleados esperan ser expertos en análisis en la próximos tres años, frente a sólo el 32% que domina las habilidades actualmente.
? El 47% de los ejecutivos colombianos dicen que su compañía amplía ofertas de programas de formación complementaria para desarrollar nuevas habilidades.
? El 70% de los empleados dicen que su compañía ofrece las herramientas adecuadas para ayudarles a crecer y mejorar el desempeño del trabajo, en comparación con 45% del total mundial.
? El 50% de los empleados dicen que su compañía los motiva a continuar la educación y la formación para promover el desarrollo de sus carreras.

Global

De acuerdo con Workforce 2020, la mayoría de las compañías analizadas reconoce la importancia de una apropiada gestión de sus fuerzas laborales, cada vez más diversas, internacionales y móviles. Sin embargo, la mayoría carece de las estrategias, la cultura y las soluciones que promoverían el aprovechamiento de las oportunidades inherentes. Tras encuestar a más de 5,400 empleados y ejecutivos y entrevistar personalmente a 29 directivos de empresas que operan en 27 países, Oxford Economics concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a futuro.

?Si desean triunfar en el futuro, deberán comprender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su importancia en el logro de resultados corporativos en el presente?, señaló Edward Cone, Editor Administrativo de Liderazgo Ideológico de Oxford Economics. ?Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están sincronizadas con las estrategias y prioridades fijadas por las áreas de recursos humanos, lo que impide que los trabajadores rasos obtengan lo que desearían de sus empleadores, en términos de incentivos, beneficios salariales y capacitación?.

Los seis principales problemas asociados a la fuerza laboral
Las conclusiones derivadas del estudio contradicen las creencias convencionales y ponen de relieve los aspectos críticos que afrontan en la práctica los profesionales del área de RRHH. Veamos cuáles son estos problemas, en orden descendente en relevancia:

1. Las remuneraciones son el factor más importante
Según Workforce 2020, para dos terceras partes de los encuestados, una escala competitiva de remuneraciones constituye el atributo de mayor importancia que podría ofrecerles su empleador (superando en 20 por ciento al segundo beneficio en trascendencia). Entre los factores puntuales a los cuales dan más importancia los empleados se cuentan los planes de retiro, la flexibilidad laboral y los períodos de descanso, que superan con creces otras exigencias, como gimnasios, jardines infantiles y subsidios alimentarios.

En el otro extremo del espectro se lista el temor de los trabajadores de quedar relegados en la pirámide jerárquica a causa de su falta de habilidades o de su incapacidad para asimilar las tecnologías más recientes. Para el trabajador de la actualidad, ?volverse obsoleto? es su mayor preocupación: duplica en magnitud su temor a ser despedido.

2. La Generación Y aún no es plenamente comprendida
Aunque el 51 por ciento de los ejecutivos encuestados afirma que la entrada de la Generación Y (o del Milenio) a las fuerzas laborales genera un fuerte impacto en sus estrategias, menos de una tercera parte presta especial atención a las ambiciones y necesidades específicas de sus miembros, esencialmente debido a que los ejecutivos en cargos directivos aún no comprenden su singular manera de pensar. Aunque mucho se ha escrito hasta ahora sobre cómo la Generación Y utiliza la tecnología de maneras diferentes y sobre sus actitudes particulares hacia el trabajo, el estudio Workforce 2020 indica que son sorprendentemente similares a sus colegas de generaciones previas cuando se trata de establecer prioridades dentro de su sitio de trabajo:

? Tanto la Generación Y como las demás generaciones de trabajadores actualmente en actividad consideran la remuneración salarial como el beneficio más importante. Además, para el 41 por ciento de los trabajadores de la Generación Y y el 38 por ciento de los empleados de otras generaciones, los aumentos en su remuneración aumentarían su lealtad y vínculo con la compañía que los emplean.
? A diferencia de la creencia popular, los empleados de la Generación Y responden de manera casi idéntica a las otras generaciones cuando se les pregunta si pensarían abandonar su empleo actual en los próximos seis meses.
? En todos los grupos se ven prioridades similares en áreas como cumplimiento de las metas profesionales y de ingresos y logro de ascensos. También coinciden en la importancia de los valores corporativos y el logro de un saludable equilibrio entre sus vidas laborales y personales.

?La Generación Y es un severo desafío para las empresas pues, siendo el grupo laboral de mayor tamaño y con mayores habilidades en el manejo de tecnología, constituye una oportunidad de negocios sin precedentes?, explicó Mike Ettling, Presidente de la línea de negocios de RH de SuccessFactors/SAP. ?Las compañías que logren motivarlo deberán capacitarlo para superar las brechas a nivel de experiencia, adaptándose a su estilo de trabajo y asimilando sus requerimientos para edificar una fuerza laboral que ejecute los objetivos corporativos vigentes y que se adapte para disfrutar de las ventajas que este cambio ofrecerá a las empresas del mañana?.

3. La brecha de talentos se está ampliando
No obstante, son pocas las compañías que apoyan adecuadamente a sus trabajadores, sean de la Generación Y o de otras. Menos de la mitad afirma que su empleador proporciona suficiente capacitación sobre las tecnologías requeridas, y menos de una tercera parte asevera que su compañía pone las tecnologías más recientes a su disposición.

La necesidad de habilidades en los campos de la analítica y la programación y desarrollo de soluciones tecnológicas crecerá notoriamente durante los próximos tres años, pero los empleados encuestados dudan alcanzar para entonces el dominio de estas áreas del conocimiento. Mientras los ejecutivos entrevistados consideran altos niveles de educación o capacitación institucional como el principal atributo que desearían encontrar en sus empleados, apenas del 23 por ciento dice ofrecer programas de desarrollo y capacitación como beneficio laboral. También escasean los incentivos orientados hacia la generación de oportunidades educativas.

4. Existe una carencia de liderazgo
El apoyo al crecimiento profesional generalizado de los empleados genera un vacío en el liderazgo empresarial. Los ejecutivos consideran que su falta constituye el segundo principal obstáculo para alcanzar la meta de edificar una fuerza laboral capaz de cumplir con los objetivos empresariales del futuro. Casi la mitad de los respondientes considera que sus planes de crecimiento profesional se ven afectados por la falta de acceso a líderes adecuados dentro de sus organizaciones empresariales.

Solo el 31 por ciento de los ejecutivos asevera haber suplido las vacantes dejadas por empleados con habilidades claves con personal vinculado laboralmente a su organización. Sorprendentemente, menos de la mitad considera que su equipo de liderazgo cuenta con las habilidades necesarias para administrar los talentos corporativos o inspirar y potenciar a sus empleados.

5. La fuerza laboral está cambiando
A medida que la economía avanza hacia un punto en el cual prácticamente todo estará disponible como un servicio, las compañías aprovechan con creciente vigor la experiencia, los conocimientos y los recursos externos que requieren para superar paulatinamente las brechas que afrontan mientras evolucionan. Así, se acomodan a las cambiantes exigencias planteadas por clientes y empresas. Esto conlleva un aumento en las plantillas de personal temporal, contratistas y consultores externos, así como proyectos que demandan recursos no especializados. De hecho, entre las compañías encuestadas, el 83 por ciento de los ejecutivos dijo que tenía proyectado aumentar el uso de personal contingente, intermitente o consultor.

6. Los modelos de remuneración, desarrollo y tecnología deberán cambiar
La naturaleza cambiante del entorno laboral afecta las estrategias empresariales de gestión laboral. De las compañías encuestadas:

? el 46 por ciento dice que necesitará realizar cambios en sus planes compensatorios;
? el 45 por ciento dice que requerirá mayores inversiones en el campo de la capacitación;
? el 39 por ciento considera que lo anterior originará cambios en sus políticas sobre tecnología, al requerir, entre otros, un mayor apoyo a la movilidad y al uso de dispositivos de propiedad de los empleados.

Adicionalmente, el 41 por ciento afirma que promoverá nuevas inversiones en el campo de la tecnología de RRHH para dar un soporte más efectivo a sus cambiantes estrategias y necesidades. Estas inversiones trascenderán los tradicionales sistemas básicos de gestión de RRHH y se enfocarán en soluciones diseñadas para administrar los historiales profesionales de los empleados y promover la adopción de tecnologías emergentes que apoyen las actividades de reclutamiento, gestión de talentos y administración del desempeño, así como la implementación de programas de aprendizaje que consoliden la participación activa de los empleados.

? Aunque más de la mitad (53 por ciento) de los ejecutivos encuestados considera que el desarrollo laboral es un diferenciador clave, confiesa no tener las herramientas ni la organización suficientes para apoyarlo.
? Apenas el 38 por ciento considera poseer los volúmenes de datos sobre su fuerza laboral necesarios para comprender fortalezas, potencial y vulnerabilidades desde la perspectiva de las habilidades profesionales; además, el 39 por ciento asevera utilizar métricas y parametrizaciones cuantificables como parte de sus estrategias de desarrollo de la fuerza laboral.
? Solo el 42 por ciento cree saber cómo extraer percepciones y conocimientos significativos de los datos disponibles.

?Si queremos prepararnos para afrontar el futuro del entorno laboral, nuestros conocimientos deberán traducirse en poder?, prosiguió Ettling. ?La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de manera diferente. Las compañías deberían entender esa inminente realidad y desarrollar estrategias que propicien la diversidad y niveles superiores de participación y colaboración laboral. De no hacerlo, se quedarán relegadas, irremediablemente condenadas al olvido?.

Para obtener más detalles de los resultados globales del estudio Workforce 2020 y vislumbrar el futuro del entorno laboral, visite el sitio http://www.successfactors.com/en_us/lp/oxford-economics-workforce-hub-pr.html. SAP proveerá la perspectiva particular de cada región y país específicos en las próximas semanas. Dé seguimiento a la conversación #futureofwork con SAP en Twitter, ingresando al centro de noticias de SAP, ubicado en @sapnews o al centro de noticias de SuccessFactors, ubicado en @successfactors.

Acerca de SAP
En su condición de líder del mercado mundial de aplicaciones de software empresarial, SAP (NYSE: SAP) ayuda a compañías de todo tamaño e industria a operar más eficazmente. Abarcando desde las dependencias de primer piso hasta las salas de juntas; desde los depósitos hasta los locales de ventas; y desde las terminales de escritorio hasta los dispositivos móviles, SAP potencia a las personas y a las organizaciones para que trabajen mancomunadamente con mayor eficiencia y utilicen la información de negocio con mayor efectividad, para mantenerse a la vanguardia de sus competidores. Las aplicaciones y servicios de SAP permiten a más de 261.000 clientes operar de manera rentable, adaptarse continuamente y crecer de forma sostenible. Para más información visite el sitio www.sap.com, nuestra sala de prensa http://latam.news-sap.com/ o síganos en Twitter @SAPNoticiasLAC.

Acerca de Oxford Economics
Oxford Economics es la firma líder mundial en pronósticos y análisis cuantitativos asociados a empresas y entes gubernamentales, siendo un referente global para los directivos empresariales que promueven las mentalidades independientes y las investigaciones basadas en evidencias. Con su sede central en la localidad de Oxford, Inglaterra, y oficinas en Londres, Nueva York y Singapur, entre otras naciones del orbe, la firma emplea más de 90 economistas profesionales, expertos de la industria y editores de negocios, conformando uno de los más grandes equipos de macro-economistas y líderes ideológicos que existen en el planeta.

Consejos y trucos en SAP R/3
Oct 07, 2009 - 12:31 PM - Por tracer
Hola a toda la comunidad,

Vamos a hacer un recopilatorio de algunos trucos, programas y transacciones de utilidad que más de una vez nos han salvado el pellejo a más de uno.



Si tenéis alguno escondido en la manga no os lo quedéis para vosotros .
  • Inicio de sesión sin estar autorizado
    El Cliente 066 normalmente existe en un sistema SAP, debido a los servicios de EarlyWatch. A menudo, este cliente no tiene los master users. Si es cierto, cualquier persona puede registrarse en el sistema utilizando el cliente 066, el usuario SAP*, y la contraseña PASS. Diviértete .
  • Especiales de copia y pega
    Hacer clic en el área y presione CTRL + Y. Nos permitirá copiar las líneas a la vez y pegarlas después.
  • Mensajes largos a pie de página
    Hacer clic en el mensaje y mantener pulsado el botón del ratón. Después mover el ratón hacia la izquierda.
  • Log de direct input.
    La transacción BMV0... [Read More]
49 Respuestas | 110,865 Visitas
Debugeando procesos que corren en fondo
Apr 30, 2007 - 12:29 PM - Por tracer
Con este tip vamos ha romper el mito sobre el debugeo de procesos en fondo . Parece estar extendida la teoría de que un report cualquiera lanzado en fondo no puede ser debugeado y en parte tiene cierta lógica ya que no nos valen los típicos procedimientos de debug pero la verdad es que esto no es cierto.


Los jobs que corren en fondo pueden ser debugeados, tan solo necesitamos ciertos permisos para el debug de jobs activos, para los administradores sabed que este permiso reside en el objeto S_ADMI_FCD ( PADM - Process administration using trans. SM04, SM50 ).

El procedimiento es muy sencillo

1.- Si el job esta corriendo tan solo hay que ir a la Transacción SM50 y marcar el checkbox del proceso que corre nuestro job.

Luego vamos a la opción del menú

Program/Mode->Program->Debugging.


Y listo a debugear [Read More]
11 Respuestas | 34,001 Visitas
Ayuda para los que piensan en certificarse en SD
Feb 14, 2007 - 12:07 PM - Por Jacampos
Editado por Tracer:

Hola a todos, nuestro compañero Jacampos, nos ha traído unos enlaces muy interesantes para todo aquel que este interesado en la certificación del modulo SD, ventas y distribución de sap .


Son unas simulaciones en excel muy logradas de los exámenes de certificación donde puedes comprobar tus conocimientos en este módulo. Al final te muestran el número de respuestas acertadas y las soluciones a las preguntas. Además también hay unos enlaces a pdf con preguntas extras.

Desde aquí agradecer a Jacampos el material proporcionado. un saludo

SD Exam Week 1 No 1 Sales - General overview of structure and SD processes.zip (303.2 KB, 181 views)


[Read More]
47 Respuestas | 38,971 Visitas
Ahi van unas cuantas preguntas del examen de certificación de abap
Jan 29, 2007 - 5:57 PM - Por tracer
Rebuscando por el sdn de sap he encontrado algunas preguntillas sacadas de los exámenes de certificación abap. Algunas son muy sencillas y otras un poco más rebuscadas pero yo creo que todas son más o menos asequibles.

Están en inglés, idioma que por otra parte como ya comente en varios post considero el más adecuado para realizar una certificación abap, no hay nada que duela más a la vista que ver una "LLamada a transacción" en lugar de CALL TRANSACTION...


Haber quien se aventure a dar las respuestas , hemos pensado nombrar al ganador miembro honorario de esta ya numerosa comunidad osea que no os cortéis con las respuestas aunque no hace falta dar la solución de todas, solo... [Read More]
76 Respuestas | 70,956 Visitas
¡¡¡Acceso al MINISAP para todos sin problemas de instalación!!!!
Aug 05, 2006 - 4:23 PM - Por tracer
POST CERRADO,

SIENTO COMUNICAR QUE POR EL MOMENTO ESTE ACCESO YA NO ESTA DISPONIBLE, LOS MOTIVOS PODEIS LEERLOS EN EL HILO. PARA TODOS LOS QUE ESTEIS INTERESADOS EN PRACTICAR LA PROGRAMACION EN ABAP TENEIS COMO ALTERNATIVA ESTOS POST.

1ª Parte : Descargando e Instalando el SAP NetWeaver 2004s ABAP Trial Version (SP11)

2ª Parte: Arrancando el Application Server y configurando el SAPGUI (SAP NetWeaver)

SALUDOS

Hola a toda la comunidad ,

Después de mucho tiempo sin actualizar nos metemos en el verano con una noticia muy refrescante , gracias a nuestros compañeros de i-basis todos los que lo deseen podrán tener ¡¡¡acceso ilimitado a un servidor MINISAP!!.


Por fín podréis hacer vuestros pinitos como programadores... [Read More]
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Como personalizar la pantalla de inicio de Logon de Sap
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Tip de la semana - Como pasar el resultado de un report a pdf en sap
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05/06/14 15:46:15
Por Marcelo Espasandin Ponce
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Guardando el Log de un CALL TRANSACTION
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¿Qué es un ERP? ¿Es SAP el mejor ERP?
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Modulos De Sap R3
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Demos de los exámenes de certificación de SAP de los módulos SD, MM, PP, FI y abap
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